【第2期院长沙龙】上海市社区卫生服务中心主任联盟第二次沙龙活动——如何建立有效的全科医生激励机制?

9/15/2018

小全编辑

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9/15/2018 12:00:00 AM

上海市社区卫生服务中心主任联盟

上海市社区卫生协会的分支机构,根据协会的章程,在中国社区卫生协会指导下开展工作。根据各区卫计委推荐,目前上海市社区卫生服务中心主任联盟共有委员61人,分布在全市各区,均是全国和上海示范社区卫生服务中心,是上海市社区卫生服务中的佼佼者。中心主任沙龙活动是联盟的特色活动之一,以提升中心主任领导能力和管理能力为目标,增强联盟成员的归属感。

中心主任沙龙活动是联盟的特色活动之一,以提升中心主任领导能力和管理能力为目标,增强联盟成员的归属感。

正文:

上海市社区卫生服务中心主任联盟第二次沙龙活动于2017年9月15日上午9:00,在毗邻上海交通大学医学院的重庆南路308号顺利召开。

本次沙龙由上海市社区卫生服务中心主任联盟杜兆辉主席主持,到场领导有:国家卫生计生委基层卫生司副司长诸宏明,中国社区卫生协会副会长兼秘书长陈博文,上海市卫生计生委基层卫生处处长王玲,上海市社区卫生协会副会长毛春芳等。共有来自上海市各区的27家社区卫生服务中心的主任出席本次沙龙。

上午9点,杜兆辉主席正式宣布本次沙龙开始,本次沙龙的主题为:如何建立有效的全科医生激励机制。 

 沙龙主持 杜兆辉主席

沙龙首先邀请了来自浦东新区大团社区卫生服务中心、奉贤区青村社区卫生服务中心和长宁区虹桥社区卫生服务中心的三位主任作了主题发言。

浦东新区大团社区卫生服务中心 侯进主任:立足农村社区,建立有效的全科医生激励机制 

 大团社区卫生服务中心 侯进主任

侯主任首先简单介绍了浦东新区大团社区卫生服务中心的基本状况。她指出,由于处于农村地区地理位置偏远、交通不便,社区存在资源配置与业务量不协调的问题;基础设施老旧引发的安全生产形势严峻的问题;人才引进困难、规范化培训医生流失较多、卫生技术人员人才结构不合理等问题。

在这样的背景下,大团社区卫生服务中心根据浦东新区“卫生八条”的相关政策规定,开展了目标明晰、定位明确的绩效考核方式,以此来激励卫生技术人员的工作积极性。首先,将卫生人才进行分类管理,根据人才的紧缺程度、岗位贡献大小,确定奖励基数;其次,结合岗位职责、岗位匹配性、贡献大小、技术要求、风险大小、技能高低、社会效益等决定相应的奖励系数,并设计月度和年度考核的相关机制,用以激励全科医务人员的工作积极性。

与此同时,大团社区卫生服务中心积极探索规范服务项目-标化服务数量-强化服务能力的平台建设路径,以绩效考核为导向,全面提高全科医务人员的服务质量和服务态度

在上海市153项基本服务项目的基础上,大团卫生服务中心根据“可采集”、“可追溯”的原则设计了334项社区卫生服务考核项目,并设定相关的质量考核方式。同时,中心的临床技能培训部正式建成并投入使用,用以切实提高全科医务人员的医技服务能力。

中心同时重视各级各类科研课题的申报与执行工作,激励全科医务人员积极思考,推动现实工作。侯主任强调了需要积极培养全科医生与在专科疾病方面的处置能力,用培训、全专联合诊疗的形式保障全科医生能够切实帮助社区百姓解决专科小问题,并能及时分诊。

侯主任提到,要激励家庭医生的服务积极性,必须完善对家庭医生服务效果的考核模式,应从过程导向转向结果导向,同时应该进一步开放全科医生的资源管理权限,让全科医生真正产生职业的荣誉感,提升服务的积极性。

奉贤区青村社区卫生服务中心 周瑛主任: “积极试行精细化医院管理新模式” 

青村社区卫生服务中心 周瑛主任

青村社区卫生服务中心位于奉贤中部,辖13个行政村和1个居委会,常住人口为75224人,面临着较大的农村地区社区卫生服务需求的压力。

周主任首先介绍了奉贤青村社区“以评促建”的基本建设思路,在上海市社区卫生服务综合改革的背景下,青村社区卫生服务中心通过创建上海市新一轮社区卫生服务综合改革首批试点单、上海市住院医师规范化培训社区教学基地、全国乡镇卫生院等荣誉称号,从机构科室设置、服务流程的设计、中医药特色服务的挖掘、健康教育模式的改进等角度进行了全面的梳理,为全科医务人员创造了良好的执业平台。同时,中心引入了中山教学的全科体系,与中山医院全科医学科建立了良好的社区全科师资带教体系。

随后,周瑛主任重点介绍了青村社区卫生服务中心内部进行精细化绩效管理的经验。中心从标化工作量的角度入手,开展了医疗质量标准化、医疗技术路径化,业务流程精细化、人才成长阶梯化、内部结构扁平化、绩效考核要素化等相关建设。

首先建立专项绩效考核组织,通过深入调研、反复论证,中心建立了绩效考核的相关机制,梳理出上海市基本目录项目141项,中心基本目录146项入手,建立服务数量采集和质量系数核定的相关办法。其次从需求量的角度入手,进行社区内部的绩效预算,计算社区的人力支出总量,以此作为绩效考核的控制依据。

在预算基础上,中心制定了基于标化工作量的绩效分配方案办法,并以此为依据建立家庭医生制度的绩效考核制度。同时,中心与社区内部的全科医生进行签约,签订了家庭医生责任目标年薪的契约书,将家庭医生的积极性真正调动起来。

在执业平台支持层面,通过信息化管理手段,将基本医疗、检验等业务数据及慢病管理等基本公共卫生服务的数据与区域疾控及市管平台进行智能对接,进行业务数据的实时采集与服务质量的考核。

周瑛主任提到,要全面激励家庭医生的工作积极性,还有三项重点工作需要做。首先要建立医院文化,凝聚家庭医生;第二,要建立相关的保障机制,以精细的绩效考核为基础,同时引入利好政策,如通过奉贤区“卫生七条”的一次性补贴、日常补贴的机制,增加全科医生的职业安全感;第三,要建立医院的相关品牌,助推全科医生动力,例如积极参与十佳家庭医生评选、积极参加学科的相关年会和论坛、建立社区优秀全科医生的个人品牌,让全科医生真正融入机构,具备自己的执业期望。

长宁区虹桥社区卫生服务中心 王洁主任:“建立有效的全科医生激励机制”  

虹桥社区卫生服务中心主任 王洁

作为典型的上海市城区社区,从需求角度看,虹桥社区面临着:人口老龄化较为严重、流动人口较多、服务需求层次两极分化的主要问题。从供方角度看,经过多年的人才引入和结构升级,虹桥社区卫生服务中心的医技人员队伍具有整体年轻、学历较高、职称分布的专业较为合理的特点。

王洁主任提了三点建立有效激励机制的难点:

第一点,激励机制缺乏科学性,目前的工资体系以学历、职称、工龄等因素为主要参考,政策上进行人均总额封顶,导致全科医生的工作动力不足;

第二点,激励的方式较为单一,重物质奖励而轻精神激励;

第三点,激励的针对性不强,并且缺乏政策的连续性和长期性,导致全科医生的信任度和参与度都较低。

针对以上的问题,虹桥社区卫生服务中心从三方面进行了探索。

首先,建立了“1+n”的绩效分配模式-以家庭医生工作室为主体的绩效分配模式。

“1”——绩效平台内的收入,是指社区卫生服务中心实施以标化工作量为基础的绩效,工作室的绩效,工作室绩效={岗位津贴+基本工作量津贴+超工作量奖励}*效果系数。效果系数由服务质量,服务效率和满意度考核结果决定。

“n”——绩效平台以外的收入,只要主要包括有1、签约服务费2、多点执业收入费3、科研以及教学收入等。王洁主任介绍到,长宁区是上海市首个实行家庭医生签约服务费的试点区,签约服务费用在试点过程中收到了一定的效果。多点执业指的是家庭医生结合签约服务,在区域内搭建的服务平台,以多点执业、政府购买服务的形式,为区域需求人群提供全方位个性化精细化的健康服务。

其次,王洁主任说到,中心建立激励体系的第二个重点是以医院文化为内核的精神激励建设,打造具有医院文化特色的精神激励体系,具体包含服务文化、团队文化、志愿文化、家园文化等。

第三,虹桥社区建立了提供以职业发展为重点的成长激励,主要包含两部分,第一部分制定各类的培养计划,如针对新晋全科规培医生、针对后备管理干部,针对高学历高职称医生、针对优秀家庭青年医师的各类培养培育计划;第二部分指的是提供多种学习交流的平台,积极推进社区内的优秀全科医生和其他医务人员参加各类市级国家级的学术交流会议、培训、进修以及国际合作交流等。

除此之外,医院也建立了一些其他激励措施,例如大力地营造科教气氛,通过科教奖励条例进行全科医生进行科研教学工作的激励;引入第三方的专业培训机构,对社区内的优秀科研骨干进行科研专题的培训班;进行院级课题的擂台赛激发科研热情等。其次,社区制定了专门的人才引进资助办法,例如:对于5+3规培的医师进行住房补贴,对于紧缺人才进行一次性奖励,保障这些全科医生在虹桥社区得到相应的职业安全感。

王洁主任提到,具备整合型医学素养的新型全科医生,将在医疗服务体系中发挥非常重要的职能,在这个转变过程当中,需要构建新型的全科医生激励机制,包括实施按人头预付、间接定价机制、(居民和全科医生签约服务的)重复博弈机制等,只有解决了改革目标与全科医生的有效激励相统一的问题,全科医生才能够真正成为全科医生制度的推动者和实践者。

三位主任的发言引起了沙龙会场的热烈反响,在大会主持人杜兆辉主席的引导下,陈博文秘书长针对三位主任的发言进行了点评。他说到,三位主任的发言都很精彩,也从绩效工资改革的角度讲了如何建立全科医生的激励机制,在他的角度看来,建立人性化的管理机制,引导全科医生真正开张具有全科服务特色的社区卫生服务,是最为重要的激励手段。

陈博文指出,首先,医院领导应该着力打造医院文化,建立良好的管理层与全科医生之间的关系,这样才能够让全科医生安心留在社区工作,感受到有强大的职业平台为他提供职业保障。其次应该着重强调全科医生在社区当中的领导者作用,作为全科管理人员,应当激励全科医生转变既往的专科诊疗模式,让全科医生学会构建和社区居民的良好关系,通过有温度、连续性的全科医疗服务,让全科医生产生在社区工作的获得感,是激励全科医生为社区卫生服务的发展贡献自己力量的重要举措。

诸宏明副司长做了总结发言,他提到,从国家政策发展的角度,当前对于全科医生的有效激励措施将会逐步走向多元化,保障国家的相关激励政策与全科医生、社区卫生服务的发展方向目标想一致。在绩效层面,政策上对于全科医生的绩效激励机制将会逐步放开,鼓励全科医生提高服务质量,提升服务效果,从“问疾病要绩效”转变为“问健康要绩效”,大力、有效、科学地提高全科医生的待遇,作为全科医生的管理者,中心主任应当对未来的政策利好抱有期待,并做好精细化管理的准备。同时,作为医院的领导者和管理者,社区卫生服务中心的主任应该着重强调全科医生职业荣誉感的打造,以及全科医生执业能力的进一步培养。诸司长说到,在国家层面上,通过设计合理科学的全科医生培养机制、设置多种多样鼓励优秀全科医生的比武练兵、荣誉称号授予,希望能够让全科医生看到从事全科行业的前景和期待,而在执行层,他期待通过各个社区卫生服务中心管理层的努力,能够进一步改善社区卫生服务的人才结构,大力培养优秀的骨干医师作为优秀的模板和案例,通过科学管理,推动社区卫生服务综合改革的进一步落实,真正让全科医生成长为健康和费用的守门人。为达成国家“健康中国2020”的宏伟目标作出自己应有的贡献。

 活动合影

本次的沙龙活动在各位中心主任的热烈讨论和美好期待中圆满结束,在本次沙龙当中,大家对于现行的全科医生激励政策进行了充分的分析和探讨,并且对未来的建设方向发表观点、提出建议。希望我们的会议总结给正在阅读这篇通讯稿的您一定的启示和启发,让我们一起携手,为社区卫生服务的进一步发展作出自己应有的贡献,谢谢各位阅读,下次沙龙见!


编纂整理:全科推动社区健康平台

沈福来 密一恺

2017年9月17日

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